Uitgangspunt op microniveau zijn de beroepsprofessionals die zo veel mogelijk het heft in handen nemen voor hun eigen ontwikkeling. Weten zij wat daar voor nodig is, willen ze dat ook, kunnen en durven ze dan stappen te nemen en is er ruimte en middelen om dit in gang te zetten? Daar hebben werkgevers een cruciale rol in. Dichtbij de medewerker gaat dat vaak om de leidinggevende die de medewerker ondersteunt in het nemen van eigen regie.

De belangrijkste vraag is hier: Hoe pak ik als werknemer eigen regie op mijn ontwikkeling en welke ondersteuning van mijn leidinggevende heb ik hierin nodig?

Voor organisaties en werknemers is wendbaarheid in toenemende mate essentieel. Zij moeten voortdurend kunnen inspelen op veranderingen in hun omgeving. Het aanpassingsvermogen van hun werknemers is daarbij een belangrijke factor. Wanneer medewerkers eigen regie kunnen, willen en mogen voeren kunnen ze mee (leren) bewegen met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en hun directe werkomgeving. Dit beïnvloedt ook de slagkracht en innovatief vermogen van een organisatie in positieve zin. Echter, in de praktijk is het pakken van regie op loopbaan en inzetbaarheid geen vanzelfsprekendheid. Bedrijfsprocessen zijn vaak strak georganiseerd en lang niet alle medewerkers hebben invloed op hoe zij hun werk organiseren. Met als risico dat werknemers door een gebrek aan autonomie hun regievaardigheden niet kunnen (door)ontwikkelen. En minder eigen regie kunnen nemen dan gewenst, minder adaptief zijn voor veranderingen en de wendbaarheid van een organisatie daarmee onder druk komt. 

Doel

In dit project helpen de Sociale Partners voor Duurzame Inzetbaarheid (AWVN, FNV en CNV) en Windesheim 12 organisaties bij het vergroten van autonomie van werknemers. Dit doen we met hulp van het 3R-model (richting, ruimte en ruggensteun). Daarmee gaan we na of de in te zetten interventies de regelcapaciteit van medewerkers kunnen versterken en daarmee een impuls geven op de eigen regie skills en duurzame inzetbaarheid van medewerkers. 

Aanpak

Onderzoekers van het lectoraat monitoren de bedrijfspilots via een mixed method onderzoeksbenadering waarin we een effect-, realistische- en procesevaluatie uitvoeren. Via een vragenlijst brengen we in kaart in hoeverre een 3R interventie leidt tot het versterken van de ervaren autonomie van medewerkers. We onderzoeken en ontrafelen de werkzame mechanismen in de interventie en de context waarin deze tot stand komt. En we gaan na hoe het uitvoeringsproces in de praktijk is verlopen. SPDI zorgt voor ondersteuning van bedrijven bij het implementeren van de interventies en coacht de leidinggevende bij het vergroten en versterken van autonomie en eigen regie.

• Status: Lopend project
• Looptijd: december 2022 t/m december 2024
• Financier: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
• Partners: SPDI, partners voor duurzame inzetbaarheid
   

Meer weten? Neem contact op met:

Menno Vos, Evelien Petter-Mikx, Julia Slatius, lector en onderzoekers Leven Lang Ontwikkelen.
E-mail: mw.vos@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad) ej.petter@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)  j.r.slatius@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)
 

Wat werkt bij het stimuleren van werkgevers en werknemers bij het nemen van regie op hun eigen ontwikkeling?

Lerend netwerk eigen regie opzetten

Het project heeft als doel om vanuit een samenwerkingsverband van 28 opleidings- en ontwikkelfondsen werkgevers en werknemers te stimuleren om meer eigen regie op hun eigen ontwikkeling te nemen. Om dit te bereiken, hebben we een lerend netwerk eigen regie opgezet, waarin het inventariseren, verbinden en toepassen van de inzichten over ‘wat werkt’ centraal staat. Kernspelers in dit leernetwerk zijn O&O-fondsen, sociale partners en kennisinstellingen. Het lectoraat inventariseert binnen dit leernetwerk bestaande aanpakken en ontwikkelt een meetlat waarmee de effectiviteit van bestaande en nieuw te ontwikkelen aanpakken inzichtelijk kan worden gemaakt. 

De arbeidsmarkt verlangt dat mensen meer dan ooit de eigen regie gaan nemen op hun ontwikkeling en inzetbaarheid. Werknemers moeten zich een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) om kennis en vaardigheden te onderhouden en zodoende duurzaam inzetbaar te blijven. Dit voorkomt dat mensen vastlopen in hun loopbaan of werkloos raken. Voor werkgevers is de inzetbaarheid van menselijk kapitaal essentieel voor hun concurrentievermogen, innovatiekracht en productiviteit. Het nemen van eigen regie is echter nog niet vanzelfsprekend. In dit project werken 28 O&O-organisaties samen om op dit complexe thema praktische toepasbare oplossingen te vinden die werkgevers en werknemers vooruithelpen.  

Werkwijze

Daartoe wordt een lerend netwerk eigen regie opgezet, waarin de volgende drie activiteiten centraal staan:

• Inventariseren: wat leert de wetenschap en praktijk over de bouwstenen van eigen regie?
• Verbinden: hoe borg je continue kennisuitwisseling op het thema eigen regie in een netwerk van 28 O&O-fondsen?
• Toepassen van inzichten over ‘wat werkt’ bij het stimuleren van eigen regie: hoe kan de bestaande kennis worden vertaald naar praktische toepassingen en handvatten? Hoe kunnen O&O-organisaties monitoren wat werkt?

Op deze wijze kunnen O&O-organisaties hun activiteiten verbeteren op basis van alle inzichten en gegeven handvatten.

Opbrengsten

Het onderzoeksproject levert een meetlat waarmee we straks de projecten en diensten van O&O-organisaties kunnen classificeren en monitoren in de uitvoering. Ook wordt er een routekaart Stimuleren Eigen Regie met daarin concrete tips en tricks opgesteld voor werknemers, werkgevers en cao-partijen om eigen regie te stimuleren.

• Status: afgerond project
• Looptijd: maart 2019 t/m december 2021
• Partners: WeCreate, HAN University of Applied Sciences, 28 O&O-fondsen in Nederland

Meer weten? Neem contact op met:

Menno Vos, lector Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: mw.vos@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad) 

Aanleiding

Menselijk kapitaal is de ruggengraat van de regio Zwolle. Om groeikansen voor de regio te kunnen benutten en uitdagingen – nu en in de toekomst- aan te kunnen, zijn voldoende en geschikte werknemers nodig (beschikbaarheid), die beschikken over de vaardigheden en flexibiliteit om te kunnen omgaan met veranderingen op de arbeidsmarkt (wendbaarheid) en is het van belang dat iedereen de kans krijgt om te participeren op de arbeidsmarkt (inclusiviteit).

Het sluiten van de Regio Deal Zwolle biedt enorme kansen om de ingezette koers van de Human Capital Agenda (HCA) te versnellen en de regio economisch robuuster te maken. Eén van de opgaven van de HCA is inwoners van de regio Zwolle een beter perspectief te geven op werk (werkgarantie) en talentontwikkeling (leven lang ontwikkelen). Daarvoor is een ontwikkelfonds opgericht, waaruit via vier routes trajecten voor om- en bijscholing gefinancierd worden, gericht op inwoners, individuele werkgevers, samenwerkingsverbanden en experimenteerruimte voor innovatie op de arbeidsmarkt.

Evaluatie Ontwikkelfonds

Voor de in 2020 gestarte inwonersroute, waarin inwoners van regio Zwolle op individuele basis een leerbudget/scholingstraject kunnen aanvragen bij het Ontwikkelfonds, is het lectoraat Leven Lang Ontwikkelen gevraagd om dit pilotprogramma te evalueren en na te gaan of de pilot voldoende grond voor succes biedt om op te schalen.

Aanpak

De pilot wordt geëvalueerd middels een combinatie van een uitkomst- en procesevaluatie. Met een uitkomstevaluatie onderzoeken we of de inzet van de individuele leerbudgetten impact heeft bij inwoners op het nemen van eigen regie op hun loopbaan en of dat leidt tot het nemen van concrete stappen binnen hun huidige werk of ander werk (in een andere sector). Met een procesevaluatie gaan we na wat er goed ging bij de uitvoering, maar ook welke knelpunten er gesignaleerd worden.

Voor de evaluatie is gekozen voor een ‘mixed-method’ benadering door middel van een kwantitatief en kwalitatief onderzoek waarin we recht doen aan de volle breedte van de pilot, maar ook voldoende diepgang zoeken om onderliggende succes- en belemmerende factoren boven tafel te krijgen.

• Status: afgerond project
• Looptijd: november 2020 – februari 2022
• Opdrachtgever: Gemeente Zwolle

Meer weten? Neem contact op met:

Menno Vos, lector Leven Lang Ontwikkelen of Vibeke Oenema,  en projectondersteuner Leven Lang Ontwikkelen

Email: mw.vos@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad) of v.oenema@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

Het project 'Grip op Loslaten' heeft als doel om de traditionele werkcultuur en leiderschapsstijlen los te laten en dit om te zetten naar meer flexibele organisatie en persoonlijke leiderschapsstijlen. Wij zijn betrokken bij de evaluatie van het project.

Lerend netwerk eigen regie opzetten

Om duurzame inzetbaarheid te realiseren is het nodig dat een organisatie hierop een visie en beleid ontwikkelt en een werkklimaat waarin vertrouwen, initiatief, zelfregie en een helder, inspirerend kader centraal staan. Deelnemers aan dit project zijn leidinggevenden en medewerkers uit gemeentes die een intensief trainingstraject volgen. Tijdens de trainingen leren ze met de Look-Think-Act methode te kijken en te handelen aan de hand van zelf ingebrachte interne en externe vraagstukken. 

Het project heeft als doel om bewustwording en actie te creëren bij het veranderen van de werkcultuur binnen de gemeentelijke sector. Dat talenten van medewerkers worden (h)erkend en benut binnen organisaties. Medewerkers worden gestimuleerd om zich te ontwikkelen en hiervoor verantwoording te nemen. Dit moet de duurzame inzetbaarheid van medewerkers positief beïnvloeden. Daarnaast is er voor een flexibele en wendbare organisatie informeel leiderschap nodig. Leiders die de ruimte geven, inspireren en faciliteren voor de ontwikkelingen bij medewerkers, maar ook voor de eigen ontwikkeling. Als laatst beoogt het project als doel dat de organisatie meer wendbaar wordt en leert mee te bewegen met de vragen van burgers. 

De opbrengsten van het project worden in kaart gebracht door middel van interviews met deelnemers waarmee de verhalen vanuit de gemeentes worden opgehaald. Daarnaast worden deze verhalen ondersteund met een enquête die wordt uitgezet onder de deelnemers van de trainingen. 

Werkwijze

Bij de evaluatie van dit project staat de volgende werkwijze centraal: 

• Met kwalitatief, narratief onderzoek achterhalen en beschrijven we met de deelnemers vanuit verschillende perspectieven de werking en het resultaat van de experimenten. Het kenmerk en voordeel van narratief onderzoek is dat het open, echte verhaal van de deelnemers achterhaald kan worden en een rijk kwalitatief inzicht geeft.
• Met kwantitatief onderzoek verkrijgen we inzicht over de effecten van de trainingen binnen de gemeentes. Daarvoor is een meetlat ontwikkeld die drie keer over tijd wordt uitgezet bij werknemers en leidinggevenden. Op basis van wetenschappelijk gefundeerde vragenlijsten wordt ‘eigen regie’ bevorderend gedrag gemeten bij medewerkers en faciliterend gedrag gemeten bij leidinggevenden. Deze meetlat wordt online aangeboden via een toegankelijk platform. 

Opbrengsten

De evaluatie van het onderzoeksproject levert verhalen op met veel concrete voorbeelden. Met daarin antwoorden op de thema’s: talentbenutting, durven loslaten van de leidinggevende en successen. Hierdoor worden de best-practices en de belemmerende factoren inzichtelijk gemaakt. Daarnaast wordt dit onderbouwd met een kwantitatieve analyse met daarin de effectmeting. Waarvan de resultaten helder en inzichtelijk worden gevisualiseerd. 

• Status: afgerond project
• Looptijd: februari 2020 t/m december 2021 
• Partners: Hogeschool Saxion

Meer weten? Neem contact op met:

Menno Vos, lector Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: m(opent in nieuw tabblad)w.vos@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)
 

Op mesoniveau staan de condities centraal om ervoor te zorgen dat organisaties het aantrekkelijk maken voor werkenden om zich te ontwikkelen. Het gaat hier om het stimuleren van een leercultuur waarin aandacht is voor leerrijke taken, samenwerkend leren, een veilige omgeving waarin geëxperimenteerd en fouten gemaakt mogen worden, op leren gericht leiderschap, leerprocessen die gekoppeld worden aan bestaande structuren en processen en ten slotte kennis en ervaring op een structurele manier van buiten de organisatie halen.

Belangrijkste vraag is: hoe geef je de kennis over de bouwstenen van een leercultuur, concreet vorm binnen organisaties zodat beroepsprofessionals zich uitgenodigd en uitgedaagd voelen om zich continu te ontwikkelen?

Op welke manier kunnen technische mkb-bedrijven tot een leercultuur komen waarin medewerkers worden gestimuleerd zich voortdurend te blijven ontwikkelen?

Door het hoge tempo van technologisering en digitalisering worden er steeds andere eisen gesteld aan medewerkers in technische bedrijven. Techniekbedrijven staan voor de uitdaging met leven lang ontwikkelen aan de slag te gaan. We onderzoeken hoe die bedrijven tot een leercultuur kunnen komen waarin medewerkers op een proactieve manier leren. 

Aanleiding vervolgonderzoek

Techniekbedrijven onderstrepen het belang van aandacht voor het leren en het ontwikkelen van medewerkers in een snel veranderende omgeving, maar zoeken naar de manier waarop ze dit kunnen vormgeven. Dat is een van de belangrijkste uitkomsten van het eerdere project 'Aansluiting gezocht'(opent in nieuw tabblad). Een belangrijk onderdeel van het vervolgonderzoek is daarom het opzetten van ontwikkeltrajecten bij techniekbedrijven en het monitoren van leeropbrengsten. 

Het leren en innoveren wordt steeds minder een traject voor alleen een individuele medewerker. Het wordt een creatief samenwerkingsproces binnen de organisatie en ook tussen bedrijven onderling en tussen werkveld en onderwijs. Een belangrijke stap in dit onderzoek is dan ook het opzetten van learning communities met deze diverse doelgroep. 

Doelstellingen

• Ontwikkelen van een gevalideerde leercultuurscan voor technische mkb-bedrijven
• Ondersteunen van technische mkb-bedrijven met het opzetten van een leerrijke werkomgeving om uiteindelijk te komen tot een aanpak die ook werkt voor bedrijven buiten het project
• Opzetten van learning communities tussen technische mkb-bedrijven, techniekonderwijs en andere relevante partners (o.a. brancheorganisaties, O&O-fondsen)

Publicaties

• Korevaar, R, Van der Weide, J, Vos, M., Corporaal, S, Witteveen, L. (2020) Leercultuur in het MKB; geen luxe maar noodzaak! (opent in nieuw tabblad)Holland Management Review, 192, juli-aug 2020, p. 73-83. Van https://hmr.nl/artikel/leercultuur-in-het-mkb-geen-luxe-maar-noodzaak/(opent in nieuw tabblad)

Producten

Leercultuurscan

Opbrengsten

Leercultuurscan rondom een leerrijk werkklimaat, leer/ontwikkeltrajecten voor bedrijven en learning communities.

• Status: afgerond project
• Looptijd: februari 2019 t/m januari 2023
• Subsidieverstrekker: TechYourFuture - Expertisecentrum voor techniekonderwijs
• In samenwerking met het lectoraat Sociale innovatie en Saxion 

Meer weten? Neem contact op met:

Joost van der Weide, associate lector Sociale Innovatie, Rosalie Korevaar of Evelien Petter -Mikx , onderzoekers Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: j.vander.weide@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad), rea.korevaar@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad) of ej.petter@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

Aangejaagd door hogere klanteisen, het snelle tempo van technologische ontwikkelingen en demografische verschuivingen en daaruit voortvloeiende toenemende personeelstekorten, staan mkb-bedrijven voor de uitdaging om te investeren in adaptiviteit en leervermogen van hun medewerkers. Mkb-bedrijven en hun medewerkers zullen steeds slimmer gebruik moeten maken van nieuwe technologie en zichzelf continu moeten doorontwikkelen. Vooral voor praktisch opgeleide medewerkers ligt er een uitdaging om ze proactief te stimuleren en een cultuur te creëren waarin leren en ontwikkelen een vanzelfsprekend onderdeel is van het werk en waarbij de diversiteit aan menselijk kapitaal optimaal wordt benut. In zo’n werkomgeving ontstaan steeds meer creatieve samenwerkingsprocessen tussen een verscheidenheid aan mensen binnen de organisatie, tussen bedrijven onderling en met onderwijsinstellingen. 

Veel mkb-bedrijven onderschrijven de noodzaak van zo’n leercultuur. Echter, deze bedrijven ervaren dat het hen zelf onvoldoende lukt om een leercultuur van de grond te krijgen. Het is lastig voor mkb-bedrijven om inzicht te krijgen in de eigen leercultuur en te achterhalen welke interventies passen om deze cultuur concreet te verbeteren.

Aanpak

In dit project onderzoeken we samen met tien mkb-bedrijven hun leercultuur door middel van een gevalideerde leercultuurscan  en door het toepassen en monitoren van leer- en ontwikkel interventies. Op basis van de onderzoeksresultaten ontwikkelen we een toolbox met een set van interventies voor de mkb-praktijk. Deze interventies voor een leercultuur leiden tot (praktische) kennisontwikkeling voor mkb-bedrijven, onderwijs en wetenschap.

Doel

Het ontwerpen, implementeren en evalueren van interventies om de leercultuur in mkb-bedrijven te verbeteren. Zo wordt duidelijk welke interventies mkb-organisaties kunnen toepassen om een verbetering te realiseren op de dimensies van de leercultuur en de gehele leercultuur van het bedrijf.

• Status: lopend project
• Financier: SIA RAAK
• Looptijd: september 2022 t/m augustus 2024
• In samenwerking met lectoraat Sociale Innovatie, Saxion hogescholen, hogeschool Rotterdam en Universiteit Twente 
• Partners: Powerspex, Fontijne Holland, Polderstaal, Colpro, Mateboer Groep, Van de Grijp IGS, VDR Bouwgroep, Schuttebouw, ICL BV, Ridder systems, Hanzestrohm, Bouwend Nederland regio Oost, Stichting OOM, VNO-NCW regio midden, TechYourFuture, Human Capital Agenda Regio Zwolle en Arbeidsmarktregio Zwolle

Meer weten? Neem contact op met:

Rosalie Korevaar, onderzoeker Leven Lang Ontwikkelen

E-mail: rea.korevaar@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

Onderdeel van deze agenda is het Ontwikkelfonds Regio Zwolle. Met dit fonds wordt het stimuleren van investeringen in mensen (menselijk kapitaal) in de Regio Zwolle beoogd. Het fonds is gevuld met publieke middelen waaruit vijf routes voor om- en bijscholing gefinancierd worden en is bedoeld om te investeren in de scholing en ontwikkeling van mensen ter bevordering van hun positie op (of naar) de arbeidsmarkt. Onderdeel van het ontwikkelfonds betreft de individuele werkgeversroute, waarin Individuele werkgevers en/of eigenaren van een rechtsvorm voor zichzelf en/of voor één of meer van hun werknemers een aanvraag tot om-, her-, of bijscholing kunnen indienen, met als doel zich te ontwikkelen (leven lang ontwikkelen) en hun arbeidsmarktpositie te verbeteren.

Om leven lang ontwikkelen voor individuele medewerkers in gang te zetten heeft de omgeving van de organisatie ook invloed. Die context – het ecosysteem- waarin ook andere (private) organisaties, sociale partners, overheidspartijen en onderwijspartijen, moet zodanig vormgegeven worden dat het niet alleen een positieve leercultuur van de organisatie voedt op meso niveau maar ook het lerend en innovatief vermogen van beroepsprofessionals op microniveau.

Belangrijkste vraag is: hoe kan je dergelijke publiek-private learning communities zodanig inrichten dat zij bijdragen aan het vermogen van beroepsprofessionals om zich continu te kunnen ontwikkelen?

Binnen dit project staat de energietransitie centraal, oftewel de overgang van fossiele brandstoffen naar duurzame energiebronnen. De energietransitie heeft grote gevolgen voor de inhoud, soort en ook kwantiteit van banen van medewerkers werkzaam binnen energie-gerelateerde sectoren. De uitdagende realiteit is dat veel nieuwe en ander opgeleide vakmensen nodig zijn om daadwerkelijk stappen te zetten met de energietransitie. Daarmee ligt er een belangrijke en ook maatschappelijke urgente opgave hoe we medewerkers in deze banen bij- of omscholen voor de nieuwe (type) banen die ontstaan door de energietransitie.

Aanpak

In dit participatieve ontwerponderzoek werken we via vier ontwerpfasen toe naar een antwoord op de vraag “hoe kunnen we praktijkopgeleide medewerkers in de energiesector nu stimuleren en begeleiden om zich voor te bereiden op nieuwe beroepen die in de toekomst door de energietransitie zullen ontstaan?”.  Hiervoor werken we samen met medewerkers, zzp’ers, organisaties en sociale partners op zoek naar concrete handvaten en instrumenten.

Doel

Het doel van het onderzoek is enerzijds inzicht verkrijgen in remmende en stimulerende factoren om praktisch opgeleide medewerkers en ZZP-ers in beweging te laten komen en anderzijds het ontwerpen en verspreiden van praktische aanbevelingen en ervaringen voor bedrijven en sociale partners voor het initiëren van effectieve initiatieven gericht op omscholing, bijscholing en bemiddeling van werk naar werk. We werken via de vier ontwerpfasen toe naar praktische kennis en handvatten voor organisaties, onderwijsinstellingen overheid en sociale partners. Daarmee leveren we een bijdrage aan het belangrijke maatschappelijke debat over hoe we meer mensen kunnen betrekken bij de energietransitie. 

• Status: Lopend project
• Looptijd: augustus 2022 t/m juli 2024
• Financier: Instituut Gak
• Partners: Saxion hogescholen

Meer weten? Neem contact op met:

José Pook-Kooken of Joris Visser, onderzoekers Leven Lang Ontwikkelen.
E-mail: jp.pook-kooken@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad), jo.visser@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

In dit project worden de vele initiatieven op het gebied van een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) die plaatsvinden in de regio Oost-Nederland met elkaar verbonden in een samenhangend en meerjarig LLO-onderzoekspogramma. Deze integrale aanpak voorziet in een belangrijke behoefte van veel organisaties aangezien zij worstelen met het vormgeven van LLO in hun organisatie en met het adresseren van de grote maatschappelijke uitdagingen zoals de energietransitie, digitale transformatie en de zorgtransitie. In dit project worden publiek-private leerwerkgemeenschappen, ook wel ‘Learning Communities’, ingezet om te komen tot innovaties en LLO interventies die gelijk toepast kunnen worden in de praktijk. In deze Learning Communities gaat het om actief samenwerken (co-creëren) en het benutten van de verschillende perspectieven om te komen tot doorbraken op het gebied van LLO. Technologie speelt daarbij een belangrijke rol. Het gaat ons in dit project om het daadwerkelijk transformeren van gedrag van mensen zodat zij actief aan de slag gaan met technologie om de transitie binnen verschillende sectoren mogelijk te maken.

Doel

In dit meerjarige LLO-programma staan de volgende doelen centraal:

1. Het vormgeven van een integraal LLO-framework en bijbehorende toolbox voor het duurzaam in beweging krijgen van mensen voor, met en door technologie in Learning Communities.
2. Het ontwerpen, implementeren en inbedden van samenhangende innovatieve LLO-interventies in Learning Communities rondom de vier grote maatschappelijke transities in onze regio Oost-Nederland: (1) Leven in goede gezondheid; (2) Energietransitie en circulariteit; (3) Digitale transformatie en (4) Veiligheid.
3. Een LLO Lab met een continue stroom van praktijkproducten, events en publicaties.

Werkwijze

Het project bestaat uit drie programmalijnen waar de verschillende partijen uit het genoemde consortium aan werken:

1. Integraal framework LLO in Learning Communities: In dit programmaonderdeel ontwerpen we een integraal framework met ontwerprichtlijnen en een evaluatie-aanpak voor het duurzaam in beweging krijgen van mensen voor, met en door technologie via een set van LLO-interventies in learning communities.
2. Interventies voor een LLO: In dit programmaonderdeel gebruiken we netwerken in de regio om daadwerkelijk aan de slag te gaan met een geïntegreerde set van interventies die bevordert dat mensen duurzaam in beweging komen voor, met en door technologie
3. LLO lab: In dit programmaonderdeel realiseren we een continue stroom van praktijkproducten, webinars, publicaties en instrumenten samen met de onderwijskundige medewerkers van TechYourFuture.

• Status: Lopend project
• Opdrachtgever: TechYourFuture
• Partners: Saxion hogescholen, ROC van Twente, Universiteit Twente, een aantal grote bedrijven en sociale partners in Oost-Nederland
• Looptijd: mei 2022 t/m september 2025

Meer weten? Neem contact op met:

Tijmen Schipper, senior onderzoeker Leven Lang Ontwikkelen

E-mail: t.schipper@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

Een inclusieve, dynamische op skills gebaseerde arbeidsmarkt is noodzakelijk om het verdienvermogen van Nederland te versterken en de grote maatschappelijke transities mogelijk te maken. Dat vraagt om een arbeidsmarkt waarin het ontwikkelen van skills én het matchen van mens én werk op basis van ‘skills’ meer en meer centraal komt te staan.

Helaas zijn (met name mkb) organisaties nog vaak gewend om op traditionele wijze werknemers aan te trekken en te ontwikkelen, waardoor ze niet bekend zijn met de voordelen van een skillsgerichte aanpak op de lange termijn. Bovendien vergt het in de korte termijn meer tijd en aandacht van werkgevers om mensen te werven en te selecteren op basis van skills dan via de geijkte paden via diploma's en certificaten.

Doel

In dit project zullen we op basis van bestaande inzichten en initiatieven rondom het thema skillsgerichte arbeidsmarkt een praktische tool ontwikkelen. Deze tool zal organisaties helpen om concreet aan de slag te gaan met het skillsgericht werven en ontwikkelen van (potentiële) medewerkers.

• Opdrachtgever: provincie Overijssel
• Status: lopend project
• Looptijd: februari - december 2023
• Partner: Lectoraat Strategisch HRM hogeschool Saxion

Meer weten? Neem contact op met:

José Pook-Kooken, onderzoeker Leven Lang Ontwikkelen

E-mail: jp.pook-kooken@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

Hoe kunnen we (kleinere) logistieke bedrijven en technische en/of logistiekstudenten meenemen in de razendsnelle technologische vernieuwingen?

Wat is het doel van SHAREHOUSE?

SHAREHOUSE is een experimenteerlab waarin logistieke bedrijven, technologieleveranciers, onderwijsinstellingen en onderzoekers samen komen om te experimenteren met de nieuwste warehousetechnologieën (bijv. AGV’s, virtual and augmented reality, exoskeletten). Dit heeft als doel om (kleinere) logistiekbedrijven en technische en logistiekstudenten mee te nemen in de snelle technologische vernieuwingen, maar ook om onderwijs op mbo- en hbo-niveau te vernieuwen om beter aan te sluiten op de snelle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. We onderzoeken binnen SHAREHOUSE hoe logistieke medewerkers technologische vernieuwingen kunnen bijhouden en welke skills daarvoor nodig zijn.

Binnen SHAREHOUSE doen we onderzoek naar:

1. Technologie-adoptie in logistieke bedrijven: veel bedrijven investeren in technologie. De focus bij de technologie-implementatie ligt echter vaak primair op de procesmatige kant. Dit deelproject kijkt naar hoe je de gedragsmatige kant van technologie-adoptie door technische en sociale innovatie met elkaar verbindt. Hoe neem je medewerkers mee, wat vraagt dat van leidinggevenden? Hoe kun je samenwerking tussen bedrijven stimuleren om technologie-adoptie te versterken? In dit project wordt onderzoek gedaan bij meerdere bedrijven en wordt er een leernetwerk opgezet om kennis uit te wisselen.
2. Logistieke skills van de toekomst: door de razendsnelle veranderingen op de arbeidsmarkt vragen bedrijven andere vaardigheden van de logistieke professionals van de toekomst. In dit deelproject doen we acief onderzoek naar de benodigde skills op mbo- en hbo-niveau en gebruiken we deze inzichten om logistieke opleidingen te vernieuwen.
3. Aantrekkelijk werkgeverschap in de logistieke sector: krapte op de arbeidsmarkt en het imago van logistieke spelen parten bij het aantrekken van voldoende gekwalificeerd personeel. Ook is het verloop van personeel hoog vanwege onder andere hoge werkdruk en omdat bedrijven in onvoldoende mate uitdagend werk en carrièreperspectief aan medewerkers (kunnen) bieden. Hoe kunnen logistieke bedrijven aantrekkelijker worden voor de nieuwe generatie baanzoekers? Wat zijn werkzame aanpakken om de krapte op de arbeidsmarkt binnen de sector aan te pakken?

Publicaties

De belangrijkste logistieke skills in een veranderende warehousecontext

• Status: lopend project
• Looptijd: september 2019 t/m december 2022
• Partners: TNO, STC college, Fontys, Hogeschool Rotterdam, Erasmus Universiteit, TU Eindhoven en KennisDC Logistiek
• Financier: NWO

Meer weten? Neem contact op met:

Henri Grolleman of Chiel van Dijk, onderzoekers Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: hmj.grolleman@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad), c.van.dijk@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

Met het project CHANGE GEAR ontwikkelen we een blauwdruk voor het succesvol opzetten van leernetwerken door logistieke bedrijven om hun innovatievermogen te versterken.

Aanleiding

Vanwege technologische versnellingen wordt het innovatief vermogen van logistieke bedrijven steeds belangrijker. Het participeren in leernetwerken met andere bedrijven, kennisinstellingen en beroepsverenigingen kan dit vergroten. Het ontbreekt echter aan praktisch toepasbare kennis over het opzetten ervan. In dit project ontwikkelen we een blauwdruk voor het succesvol opzetten van leernetwerken door logistieke bedrijven om hun innovatievermogen te versterken.

Om de huidige toppositie van Nederland op het gebied van logistiek te behouden, verwacht de Topsector Logistiek deze ambitie alleen te kunnen waarmaken als overheid, bedrijfsleven en kennisinstellingen krachten bundelen om innovaties in het technische en sociale domein te faciliteren. Terwijl het overgrote deel van de bedrijven nog inzet op kostenreductie door het verbeteren van hun kernactiviteiten en middelen (optimalisatie), heeft de sector steeds meer behoefte aan een flexibele mindset en wendbare manier van werken en denken om de veranderende toekomst het hoofd te kunnen bieden.

Uitdagingen op technologisch, digitaal, dienstverlenings- en samenwerkingsgebied vragen om andere vaardigheden van medewerkers, die ervaren dat hun beroepen veranderen. Ook de discrepantie tussen enerzijds de noodzaak hogere eisen te moeten stellen aan werknemers en anderzijds het opdrogen van het aanbod van personeel vormt een bedreiging voor de ondernemingen. Een beloftevolle manier waarop logistieke bedrijven de dynamische ontwikkelingen kunnen bijbenen, is de inzet van werk-leernetwerken of learning communities. Maar dan moet je wel weten hoe je die opzet.

Van blauwdruk naar toolbox

CHANGE GEAR richt zich op het onderzoeken van deze netwerk-samenwerkingen als facilitator van innovaties. Het doel is het ontwikkelen en delen van een blauwdruk met alle effectieve kenmerken en randvoorwaarden voor ideaaltypische learning communities voor (mkb-)bedrijven binnen de logistiek. Door het vergelijken van deze blauwdruk met learning communities in de praktijk kan een toolbox worden ontwikkeld: met concrete interventies/stappen/instrumenten voor het effectief opzetten en/of doorontwikkelen van een learning community gericht op het versterken van het innovatief vermogen van logistieke bedrijven en hun medewerkers. 

• Status: afgerond project
• Looptijd: 1 januari 2020 t/m december 2021
• Partners: NHL/Stenden, Universiteit van Maastricht, TNO, HAN, Rotra Logistics, Chain-Logistics en TLN.
• Financier: NWO

Meer weten? Neem contact op met:

Tijmen Schipper, associate lector Leven Lang Ontwikkelen of Chiel van Dijk, onderzoeker Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: t.schipper@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad), c.van.dijk@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

De energietransitie en de bijbehorende vraag naar veranderende vaardigheden van installateurs vraagt om vernieuwingen in leer- en werkomgevingen. In het project ‘Gas erop! Leergemeenschappen in de installatiebranche’ onderzoeken we de bouwstenen van effectieve en duurzame leergemeenschappen om leren en innoveren op de werkvloer te stimuleren. Deze inzichten leiden tot een aantal concrete en praktische handvatten voor de installatiebranche.

Learning communities 

Installateurs moeten door de energietransitie met nieuwe technologie en complexe systemen overweg kunnen. Om zich aan te passen aan deze nieuwe manier van werken worden in dit project learning communities (leergemeenschappen) ingezet om het leren en innoveren van installateurs te kunnen bevorderen. Learning communities gaan uit van het idee dat gezamenlijk leren op de werkplek het meeste potentieel heeft om duurzame verandering teweeg te brengen. Echter, hoe en waarom het werken in learning communities aan duurzame verandering bijdraagt is veelal onbekend.

Projectdoelen

• Allereerst wordt onderzocht wat en hoe deelnemers in een learning community leren en hoe hun leren ondersteund kan worden door adaptieve technologieën
• Ten tweede wordt ingegaan op de vraag hoe deelname aan een learning community leidt tot duurzame verandering in de dagelijkse praktijk van installateurs
• Tot slot worden de ontwerpprincipes van learning communities geëvalueerd en doorontwikkeld waarbij wordt ingegaan op hoe learning communities leer-werkarrangementen kunnen beïnvloeden

Werkwijze

Binnen dit project participeren (aanstaande) installateurs, mbo- en hbo-studenten en experts uit onderwijsinstellingen gezamenlijk in learning communities aan betaalde opdrachten. Tegelijkertijd werken al de deelnemers aan hun eigen leerdoelen. Op deze manier worden nieuwe kennis en vaardigheden opgedaan om in te kunnen spelen op een continu veranderende werkcontext. Om onderdeel uit te kunnen maken van de learning community moeten deelnemers 3 tot 6 maanden participeren met een gerichte focus op een uitdaging die is gerelateerd aan de energietransitie.

Beoogde opbrengsten

Naast publicaties werken we aan tools, zoals video’s, infographics, een ‘learning moments dashboards’ en een app om leren te bevorderen in (toekomstige) learning communities. Ook worden trainingen opgezet om procesbegeleiders van learning communities te scholen. Met deze tools wordt de inrichting en opschaling van learning communties bevorderd.

• Status: lopend project
• Looptijd: september 2020 t/m augustus 2024
• Publieke partners: Universiteit Twente, Saxion hogeschool, ROC van Twente
• Private partners: Installatiebedrijf G. van Dam B.V., Alferink B.V., Jan Nijhof B.V., Geas Energiewacht B.V., Loohuisv Installatietechnieken B.V., Winkels Techniek B.V., Engberink Technische Installaties, Stichting ISSO, Stichting Pioneering, Stichting Opleidings- & Ontwikkelingsfonds voor het Technisch Installatiebedrijf

Meer weten? Neem contact op met:

Tijmen Schipper, onderzoeker Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: t.schipper@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

In het kader van een leven lang ontwikkelen is er In toenemende mate aandacht voor hybride professionals, oftewel professionals die een baan in het bedrijfsleven combineren met een baan in het (beroeps)onderwijs. In dit vooronderzoek wordt gekeken naar hoe organisaties hybride professionals in de techniek aan kunnen trekken en behouden, en wat dat vraagt van organisaties in termen van HRM-beleid en leiderschap.

Aanleiding vooronderzoek

Het technisch bedrijfsleven en technisch beroepsonderwijs kampen met een schrijnend tekort aan technici en techniekdocenten. Dit heeft in toenemende mate geleid tot diverse landelijke en regionale initiatieven waarin gewerkt wordt aan structurele oplossingen om dit tekort terug te dringen. Hybride docenten (of liever: hybride professionals) zouden daarbij uitkomst kunnen bieden. Zo zou het inzetten op hybride professionals naar verluidt het docententekort kunnen terugdringen, verrijkend kunnen zijn voor de carrière en de relatie tussen het onderwijs en het bedrijfsleven kunnen versterken aangezien technische innovaties via hybride professionals sneller hun intrede kunnen doen in het onderwijs.

Echter, hoe veelbelovend deze initiatieven ook zijn, de baten voor het onderwijs staan hierbij veelal centraal – blijkens de veelgebruikte aanduiding ‘hybride docent’. Ook wordt bij dit vraagstuk vooralsnog slechts beperkt aandacht besteed aan de baten voor de beroepspraktijk en aan wat er in beide organisaties (school én bedrijf) nodig is om deze doelgroep aan te trekken en te behouden, evenals wat er nodig is in de publiek-private samenwerking tussen organisaties in beide contexten. Het is daarbij een grote behoefte om zicht te krijgen op wat dit vraagt van werkgevers en HRM-professionals in beide contexten.

Doelstellingen

Op basis van een literatuurverkenning en interviews met hybride professionals en leidinggevenden wordt in dit vooronderzoek gewerkt aan praktisch toepasbare kennis over de hybride professional in de techniek. We verkennen dit thema voornamelijk vanuit een organisatieperspectief en richten ons onder andere op de volgende vragen:

1. Wat heeft de hybride professional in de techniek nodig om de contexten van het technisch bedrijfsleven en het technisch beroepsonderwijs te verbinden en te versterken?
2. Wat zijn condities en mechanismen in beide contexten die dit bevorderen?
3. Wat vraagt het aantrekken en behouden van hybride professionals van werkgevers en HRM-medewerkers in beide contexten en in de publiek-private samenwerking?

Flankerend aan de uitwerking van dit praktijkgerichte onderzoek zullen stakeholders uit het technisch beroepsonderwijs en -bedrijfsleven worden betrokken met als doel een consortium op te richten dat vanuit co-creatie werkt aan praktische en duurzame toepassingen om hybride professionals aan te trekken, op te leiden en te behouden.

• Publieke partners: Lerarenopleidingen beroepsonderwijs hogeschool Windesheim, Lectoraat Strategisch HRM hogeschool Saxion, ROC van Twente, Deltion College, Aventus
• Private partners: O&O-fonds Wij Techniek, Koninklijke Metaalunie
• Subsidieverstrekker: TechYourFuture - Expertisecentrum voor techniekonderwijs
• Status: afgerond project
• Looptijd: 15 november 2020 t/m mei 2021

Producten

Hybride professionals in de techniek(opent in nieuw tabblad)

Bekijk ook het webinar van Sterk Techniek Onderwijs, waar twee onderzoekers te gast waren naar aanleiding van dit onderzoek

Meer weten? Neem contact op met:

Dr. Tijmen Schipper, onderzoeker Leven Lang ontwikkelen
E-mail: t.schipper@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)
Tel.: 088 4696433(opent in nieuw tabblad)

Het thema Leven Lang Ontwikkelen heeft een belangrijke plaats gekregen bij de bacheloropleidingen human resource management, bedrijfskunde, bestuurskunde, business studies. Door nauwer samen te werken en de vakkennis te delen bundelen we samen met vijf andere hogescholen de krachten bij de ontwikkeling van een collectie open leermaterialen en het vormen van een vakcommunity.

Aanleiding

Tot nu toe vindt er weinig samenwerking plaats tussen de hogescholen en leermaterialen worden niet of nauwelijks gedeeld. Ook de kennis en praktijkcases vanuit aangrenzende lectoraten van de opleidingen wordt beperkt uitgewisseld en ontsloten voor het onderwijs, laat staan dat ze vertaald worden in open leermaterialen. Daar komt bij dat de individuele hogescholen slechts kennis en expertise hebben op een aantal deelterreinen van het thema LLO en tot nu toe nog niet elkaars expertise gebruiken om het thema integraal te bedienen in de opleidingen.

Docenten en onderzoekers van zes hogescholen bundelen daarom hun krachten om te komen tot een vakcommunity waarin er samengewerkt wordt aan het ontsluiten, doorontwikkelen en beheren van een samenhangende collectie van open leermaterialen die op elk van de hogescholen actief wordt gebruikt. Er wordt daarbij niet alleen waarde gehecht aan het ontsluiten en doorontwikkelen van materialen maar ook het daadwerkelijk inzetten van die leermaterialen in het onderwijs. Op die manier kan er samengewerkt worden aan het evalueren en het continu verbeteren van de leermaterialen.

Doel en opzet

Het doel van het project is het realiseren van een vakcommunity leven lang ontwikkelen, waarin we komen we tot een samenhangende collectie van open leermaterialen die daadwerkelijk in het onderwijs geïmplementeerd gaat worden.

Binnen het project wordt er uiteindelijk toegewerkt naar een concreet product, namelijk een open onlinecursus met een collectie van open leermaterialen op vijf verschillende thema’s:

1 Toekomst van werk; 2 Stimuleren van ontwikkeling van en in teams; 3 Vormgeven van workplace learning; 4 Stimuleren van leren van kwetsbare medewerkers; 5 Vormgeven van loopbanen die uitdagen tot ontwikkeling

Producten

www.vakcommunitylevenlangontwikkelen.nl(opent in nieuw tabblad) 

Open online cursussen(opent in nieuw tabblad)

• Status: afgerond project
• Looptijd: augustus 2020 t/m/ augustus 2022
• Partners: hogescholen Saxion en Fontys, Hogeschool Arnhem Nijmegen (HAN), de Haagse Hogeschool (HHS) en InHolland.
• Subsidieverstrekker: SURF

Meer weten? Neem contact op met:

Rosalie Korevaar, onderzoeker Leven Lang Ontwikkelen

E-mail: rea.korevaar@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

Wat is de Zwolse Koers?

Binnen de Zwolse Koers bundelen Deltion, Landstede Groep en Windesheim de krachten om gezamenlijk vorm te geven aan een Zwolse visie op opleiden binnen het economisch mbo- en hbo opleidingen. Economisch opgeleide mbo’ers en hbo’ers werken in functies in een brede en sector overstijgende arbeidsmarkt. Economische processen zijn onderdeel van alle branches en sectoren. Vanuit deze visie wordt binnen de Zwolse Koers gezamenlijk onderwijsaanbod ontwikkeld dat aansluit bij de vraag van de arbeidsmarkt, uitval vermindert en de opstroom van mbo naar hbo bevordert. In co-creatie met het werkveld wordt gezocht naar innovatieve manieren van opleiden, dicht bij het werkveld. Het lectoraat is betrokken bij de datagedreven basis van de Zwolse Koers, één van de drie programmalijnen.

Werkwijze en opbrengsten

In deze programmalijn ligt de focus op het verzamelen, analyseren en presenteren van regionale arbeidsmarkt- en studentdata. We verzamelen en analyseren structureel regionale vacaturedata. Dit geeft: regionaal inzicht in gevraagde skills, in trends en ontwikkelingen, maar ook in samenhang tussen economisch en economisch verwante beroepen in de brede Zwolse regio. Binnen de drie instellingen zoeken we naar werkwijzen om de studieloopbaan, doorstroom en arbeidsmarktpositie van studenten en alumni te monitoren. Doel is om de bovengenoemde data toegankelijk en toepasbaar te maken voor opleidingen en werkveld.

• Status: lopend project
• Looptijd: maart 2021 tot december 2023
• Partners: Deltion en Landstede Groep

Meer weten? Neem contact op met:

Evelien Petter-Mikx, onderzoeker Leven Lang Ontwikkelen

E-mail: ej.petter@windesheim.nl(opent in nieuw tabblad)

Website: www.zwolsekoers.nl(opent in nieuw tabblad)