Leven Lang Ontwikkelen

Met het project CHANGE GEAR ontwikkelen we een blauwdruk voor het succesvol opzetten van leernetwerken door logistieke bedrijven om hun innovatievermogen te versterken.

Aanleiding

Vanwege technologische versnellingen wordt het innovatief vermogen van logistieke bedrijven steeds belangrijker. Het participeren in leernetwerken met andere bedrijven, kennisinstellingen en beroepsverenigingen kan dit vergroten. Het ontbreekt echter aan praktisch toepasbare kennis over het opzetten ervan. In dit project ontwikkelen we een blauwdruk voor het succesvol opzetten van leernetwerken door logistieke bedrijven om hun innovatievermogen te versterken.

Om de huidige toppositie van Nederland op het gebied van logistiek te behouden, verwacht de Topsector Logistiek deze ambitie alleen te kunnen waarmaken als overheid, bedrijfsleven en kennisinstellingen krachten bundelen om innovaties in het technische en sociale domein te faciliteren. Terwijl het overgrote deel van de bedrijven nog inzet op kostenreductie door het verbeteren van hun kernactiviteiten en middelen (optimalisatie), heeft de sector steeds meer behoefte aan een flexibele mindset en wendbare manier van werken en denken om de veranderende toekomst het hoofd te kunnen bieden.

Uitdagingen op technologisch, digitaal, dienstverlenings- en samenwerkingsgebied vragen om andere vaardigheden van medewerkers, die ervaren dat hun beroepen veranderen. Ook de discrepantie tussen enerzijds de noodzaak hogere eisen te moeten stellen aan werknemers en anderzijds het opdrogen van het aanbod van personeel vormt een bedreiging voor de ondernemingen. Een beloftevolle manier waarop logistieke bedrijven de dynamische ontwikkelingen kunnen bijbenen, is de inzet van werk-leernetwerken of learning communities. Maar dan moet je wel weten hoe je die opzet.

Van blauwdruk naar toolbox

CHANGE GEAR richt zich op het onderzoeken van deze netwerk-samenwerkingen als facilitator van innovaties. Het doel is het ontwikkelen en delen van een blauwdruk met alle effectieve kenmerken en randvoorwaarden voor ideaaltypische learning communities voor (mkb-)bedrijven binnen de logistiek. Door het vergelijken van deze blauwdruk met learning communities in de praktijk kan een toolbox worden ontwikkeld: met concrete interventies/stappen/instrumenten voor het effectief opzetten en/of doorontwikkelen van een learning community gericht op het versterken van het innovatief vermogen van logistieke bedrijven en hun medewerkers. 

• Status: lopend project
• Looptijd: 1 januari 2020 t/m december 2021
• Partners: NHL/Stenden, Universiteit van Maastricht, TNO, HAN, Rotra Logistics, Chain-Logistics en TLN.

Meer weten? Neem contact op met:

Tijmen Schipper, associate lector Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: t.schipper@windesheim.nl

In het kader van een leven lang ontwikkelen is er In toenemende mate aandacht voor hybride professionals, oftewel professionals die een baan in het bedrijfsleven combineren met een baan in het (beroeps)onderwijs. In dit vooronderzoek wordt gekeken naar hoe organisaties hybride professionals in de techniek aan kunnen trekken en behouden, en wat dat vraagt van organisaties in termen van HRM-beleid en leiderschap.

Aanleiding vooronderzoek

Het technisch bedrijfsleven en technisch beroepsonderwijs kampen met een schrijnend tekort aan technici en techniekdocenten. Dit heeft in toenemende mate geleid tot diverse landelijke en regionale initiatieven waarin gewerkt wordt aan structurele oplossingen om dit tekort terug te dringen. Hybride docenten (of liever: hybride professionals) zouden daarbij uitkomst kunnen bieden. Zo zou het inzetten op hybride professionals naar verluidt het docententekort kunnen terugdringen, verrijkend kunnen zijn voor de carrière en de relatie tussen het onderwijs en het bedrijfsleven kunnen versterken aangezien technische innovaties via hybride professionals sneller hun intrede kunnen doen in het onderwijs.

Echter, hoe veelbelovend deze initiatieven ook zijn, de baten voor het onderwijs staan hierbij veelal centraal – blijkens de veelgebruikte aanduiding ‘hybride docent’. Ook wordt bij dit vraagstuk vooralsnog slechts beperkt aandacht besteed aan de baten voor de beroepspraktijk en aan wat er in beide organisaties (school én bedrijf) nodig is om deze doelgroep aan te trekken en te behouden, evenals wat er nodig is in de publiek-private samenwerking tussen organisaties in beide contexten. Het is daarbij een grote behoefte om zicht te krijgen op wat dit vraagt van werkgevers en HRM-professionals in beide contexten.

Doelstellingen

Op basis van een literatuurverkenning en interviews met hybride professionals en leidinggevenden wordt in dit vooronderzoek gewerkt aan praktisch toepasbare kennis over de hybride professional in de techniek. We verkennen dit thema voornamelijk vanuit een organisatieperspectief en richten ons onder andere op de volgende vragen:

1. Wat heeft de hybride professional in de techniek nodig om de contexten van het technisch bedrijfsleven en het technisch beroepsonderwijs te verbinden en te versterken?
2. Wat zijn condities en mechanismen in beide contexten die dit bevorderen?
3. Wat vraagt het aantrekken en behouden van hybride professionals van werkgevers en HRM-medewerkers in beide contexten en in de publiek-private samenwerking?

Flankerend aan de uitwerking van dit praktijkgerichte onderzoek zullen stakeholders uit het technisch beroepsonderwijs en -bedrijfsleven worden betrokken met als doel een consortium op te richten dat vanuit co-creatie werkt aan praktische en duurzame toepassingen om hybride professionals aan te trekken, op te leiden en te behouden.

• Publieke partners: Lerarenopleidingen beroepsonderwijs hogeschool Windesheim, Lectoraat Strategisch HRM hogeschool Saxion, ROC van Twente, Deltion College, Aventus
• Private partners: O&O-fonds Wij Techniek, Koninklijke Metaalunie
• Subsidieverstrekker: TechYourFuture - Expertisecentrum voor techniekonderwijs
• Status: lopend project
• Looptijd: 15 november 2020 t/m 15 april 2021

Meer weten? Neem contact op met:

Dr. Tijmen Schipper, associate lector Leven Lang ontwikkelen
E-mail: t.schipper@windesheim.nl
Tel.: 088 4696433

Op welke manier kunnen technische mkb-bedrijven tot een leercultuur komen waarin medewerkers worden gestimuleerd zich voortdurend te blijven ontwikkelen?

Door het hoge tempo van technologisering en digitalisering worden er steeds andere eisen gesteld aan medewerkers in technische bedrijven. Techniekbedrijven staan voor de uitdaging met leven lang ontwikkelen aan de slag te gaan. We onderzoeken hoe die bedrijven tot een leercultuur kunnen komen waarin medewerkers op een proactieve manier leren. 

Aanleiding vervolgonderzoek

Techniekbedrijven onderstrepen het belang van aandacht voor het leren en het ontwikkelen van medewerkers in een snel veranderende omgeving, maar zoeken naar de manier waarop ze dit kunnen vormgeven. Dat is een van de belangrijkste uitkomsten van het eerdere project 'Aansluiting gezocht'. Een belangrijk onderdeel van het vervolgonderzoek is daarom het opzetten van ontwikkeltrajecten bij techniekbedrijven en het monitoren van leeropbrengsten. 

Het leren en innoveren wordt steeds minder een traject voor alleen een individuele medewerker. Het wordt een creatief samenwerkingsproces binnen de organisatie en ook tussen bedrijven onderling en tussen werkveld en onderwijs. Een belangrijke stap in dit onderzoek is dan ook het opzetten van learning communities met deze diverse doelgroep. 

Doelstellingen

• Ontwikkelen van een gevalideerde leercultuurscan voor technische mkb-bedrijven
• Ondersteunen van technische mkb-bedrijven met het opzetten van een leerrijke werkomgeving om uiteindelijk te komen tot een aanpak die ook werkt voor bedrijven buiten het project
• Opzetten van learning communities tussen technische mkb-bedrijven, techniekonderwijs en andere relevante partners (o.a. brancheorganisaties, O&O-fondsen)

Opbrengsten

Leercultuurscan rondom een leerrijk werkklimaat, leer/ontwikkeltrajecten voor bedrijven en learning communities.

• Status: lopend project
• Looptijd: februari 2019 t/m januari 2023

Meer weten? Neem contact op met:

Joost van der Weide, associate lector Sociale Innovatie of Rosalie Korevaar, onderzoeker Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: j.vander.weide@windesheim.nl of rea.korevaar@windesheim.nl

Hoe kunnen we (kleinere) logistieke bedrijven en technische en/of logistiekstudenten meenemen in de razendsnelle technologische vernieuwingen?

Wat is het doel van SHAREHOUSE?

SHAREHOUSE is een experimenteerlab waarin logistieke bedrijven, technologieleveranciers, onderwijsinstellingen en onderzoekers samen komen om te experimenteren met de nieuwste warehousetechnologieën (bijv. AGV’s, virtual and augmented reality, exoskeletten). Dit heeft als doel om (kleinere) logistiekbedrijven en technische en logistiekstudenten mee te nemen in de snelle technologische vernieuwingen, maar ook om onderwijs op mbo- en hbo-niveau te vernieuwen om beter aan te sluiten op de snelle ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. We onderzoeken binnen SHAREHOUSE hoe logistieke medewerkers technologische vernieuwingen kunnen bijhouden en welke skills daarvoor nodig zijn.

Binnen SHAREHOUSE doen we onderzoek naar:

1. Technologie-adoptie in logistieke bedrijven: veel bedrijven investeren in technologie. De focus bij de technologie-implementatie ligt echter vaak primair op de procesmatige kant. Dit deelproject kijkt naar hoe je de gedragsmatige kant van technologie-adoptie door technische en sociale innovatie met elkaar verbindt. Hoe neem je medewerkers mee, wat vraagt dat van leidinggevenden? Hoe kun je samenwerking tussen bedrijven stimuleren om technologie-adoptie te versterken? In dit project wordt onderzoek gedaan bij meerdere bedrijven en wordt er een leernetwerk opgezet om kennis uit te wisselen.
2. Logistieke skills van de toekomst: door de razendsnelle veranderingen op de arbeidsmarkt vragen bedrijven andere vaardigheden van de logistieke professionals van de toekomst. In dit deelproject doen we acief onderzoek naar de benodigde skills op mbo- en hbo-niveau en gebruiken we deze inzichten om logistieke opleidingen te vernieuwen.
3. Aantrekkelijk werkgeverschap in de logistieke sector: krapte op de arbeidsmarkt en het imago van logistieke spelen parten bij het aantrekken van voldoende gekwalificeerd personeel. Ook is het verloop van personeel hoog vanwege onder andere hoge werkdruk en omdat bedrijven in onvoldoende mate uitdagend werk en carrièreperspectief aan medewerkers (kunnen) bieden. Hoe kunnen logistieke bedrijven aantrekkelijker worden voor de nieuwe generatie baanzoekers? Wat zijn werkzame aanpakken om de krapte op de arbeidsmarkt binnen de sector aan te pakken?

• Status: lopend project
• Looptijd: september 2019 t/m december 2022
• Partners: TNO, STC college, Fontys, Hogeschool Rotterdam, Erasmus Universiteit, TU Eindhoven en KennisDC Logistiek

Meer weten? Neem contact op met:

Dr. Menno Vos, lector Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: mw.vos@windesheim.nl

Wat werkt bij het stimuleren van werkgevers en werknemers bij het nemen van regie op hun eigen ontwikkeling?

Lerend netwerk eigen regie opzetten

Het project had als doel om vanuit een samenwerkingsverband van 28 opleidings- en ontwikkelfondsen werkgevers en werknemers te stimuleren om meer eigen regie op hun eigen ontwikkeling te nemen. Om dit te bereiken, hebben we een lerend netwerk eigen regie opgezet, waarin het inventariseren, verbinden en toepassen van de inzichten over ‘wat werkt’ centraal stond. Kernspelers in dit leernetwerk waren O&O-fondsen, sociale partners en kennisinstellingen. Het lectoraat inventariseerde binnen dit leernetwerk bestaande aanpakken en ontwikkelde een meetlat waarmee de effectiviteit van bestaande en nieuw te ontwikkelen aanpakken inzichtelijk kan worden gemaakt. 

De arbeidsmarkt verlangt dat mensen meer dan ooit de eigen regie gaan nemen op hun ontwikkeling en inzetbaarheid. Werknemers moeten zich een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) om kennis en vaardigheden te onderhouden en zodoende duurzaam inzetbaar te blijven. Dit voorkomt dat mensen vastlopen in hun loopbaan of werkloos raken. Voor werkgevers is de inzetbaarheid van menselijk kapitaal essentieel voor hun concurrentievermogen, innovatiekracht en productiviteit. Het nemen van eigen regie is echter nog niet vanzelfsprekend. In dit project werkten 28 O&O-organisaties samen om op dit complexe thema praktische toepasbare oplossingen te vinden die werkgevers en werknemers vooruithelpen.  

Werkwijze

Daartoe wordt een lerend netwerk eigen regie opgezet, waarin de volgende drie activiteiten centraal staan:

• Inventariseren: wat leert de wetenschap en praktijk over de bouwstenen van eigen regie?
• Verbinden: hoe borg je continue kennisuitwisseling op het thema eigen regie in een netwerk van 28 O&O-fondsen?
• Toepassen van inzichten over ‘wat werkt’ bij het stimuleren van eigen regie: hoe kan de bestaande kennis worden vertaald naar praktische toepassingen en handvatten? Hoe kunnen O&O-organisaties monitoren wat werkt?

Op deze wijze kunnen O&O-organisaties hun activiteiten verbeteren op basis van alle inzichten en gegeven handvatten.

Opbrengsten

Het onderzoeksproject heeft een meetlat opgeleverd waarmee we straks de projecten en diensten van O&O-organisaties kunnen classificeren en monitoren in de uitvoering. Ook is er een routekaart Stimuleren Eigen Regie met daarin concrete tips en tricks opgesteld voor werknemers, werkgevers en cao-partijen om eigen regie te stimuleren.

• Status: afgerond project
• Looptijd: maart t/m december 2019
• Partners: WeCreate, HAN University of Applied Sciences, 28 O&O-fondsen in Nederland

Meer weten? Neem contact op met:

Sandra Hendricks of Eva Hamhuis, onderzoekers Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: scpm.hendricks@windesheim.nl of e.r.hamhuis@windesheim.nl

De energietransitie en de bijbehorende vraag naar veranderende vaardigheden van installateurs vraagt om vernieuwingen in leer- en werkomgevingen. In het project ‘Gas erop! Leergemeenschappen in de installatiebranche’ onderzoeken we de bouwstenen van effectieve en duurzame leergemeenschappen om leren en innoveren op de werkvloer te stimuleren. Deze inzichten leiden tot een aantal concrete en praktische handvatten voor de installatiebranche.

Learning communities 

Installateurs moeten door de energietransitie met nieuwe technologie en complexe systemen overweg kunnen. Om zich aan te passen aan deze nieuwe manier van werken worden in dit project learning communities (leergemeenschappen) ingezet om het leren en innoveren van installateurs te kunnen bevorderen. Learning communities gaan uit van het idee dat gezamenlijk leren op de werkplek het meeste potentieel heeft om duurzame verandering teweeg te brengen. Echter, hoe en waarom het werken in learning communities aan duurzame verandering bijdraagt is veelal onbekend.

Projectdoelen

• Allereerst wordt onderzocht wat en hoe deelnemers in een learning community leren en hoe hun leren ondersteund kan worden door adaptieve technologieën
• Ten tweede wordt ingegaan op de vraag hoe deelname aan een learning community leidt tot duurzame verandering in de dagelijkse praktijk van installateurs
• Tot slot worden de ontwerpprincipes van learning communities geëvalueerd en doorontwikkeld waarbij wordt ingegaan op hoe learning communities leer-werkarrangementen kunnen beïnvloeden

Werkwijze

Binnen dit project participeren (aanstaande) installateurs, mbo- en hbo-studenten en experts uit onderwijsinstellingen gezamenlijk in learning communities aan betaalde opdrachten. Tegelijkertijd werken al de deelnemers aan hun eigen leerdoelen. Op deze manier worden nieuwe kennis en vaardigheden opgedaan om in te kunnen spelen op een continu veranderende werkcontext. Om onderdeel uit te kunnen maken van de learning community moeten deelnemers 3 tot 6 maanden participeren met een gerichte focus op een uitdaging die is gerelateerd aan de energietransitie.

Beoogde opbrengsten

Naast publicaties werken we aan tools, zoals video’s, infographics, een ‘learning moments dashboards’ en een app om leren te bevorderen in (toekomstige) learning communities. Ook worden trainingen opgezet om procesbegeleiders van learning communities te scholen. Met deze tools wordt de inrichting en opschaling van learning communties bevorderd.

• Status: lopend project
• Looptijd: september 2020 t/m augustus 2024
• Publieke partners: Universiteit Twente, Saxion hogeschool, ROC van Twente
• Private partners: Installatiebedrijf G. van Dam B.V., Alferink B.V., Jan Nijhof B.V., Geas Energiewacht B.V., Loohuisv Installatietechnieken B.V., Winkels Techniek B.V., Engberink Technische Installaties, Stichting ISSO, Stichting Pioneering, Stichting Opleidings- & Ontwikkelingsfonds voor het Technisch Installatiebedrijf

Meer weten? Neem contact op met:

Tijmen Schipper, associate lector Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: t.schipper@windesheim.nl

Het project 'Grip op Loslaten' heeft als doel om de traditionele werkcultuur en leiderschapsstijlen los te laten en dit om te zetten naar meer flexibele organisatie en persoonlijke leiderschapsstijlen. Wij zijn betrokken bij de evaluatie van het project.

Lerend netwerk eigen regie opzetten

Om duurzame inzetbaarheid te realiseren is het nodig dat een organisatie hierop een visie en beleid ontwikkelt en een werkklimaat waarin vertrouwen, initiatief, zelfregie en een helder, inspirerend kader centraal staan. Deelnemers aan dit project zijn leidinggevenden en medewerkers uit gemeentes die een intensief trainingstraject volgen. Tijdens de trainingen leren ze met de Look-Think-Act methode te kijken en te handelen aan de hand van zelf ingebrachte interne en externe vraagstukken. 

Het project heeft als doel om bewustwording en actie te creëren bij het veranderen van de werkcultuur binnen de gemeentelijke sector. Dat talenten van medewerkers worden (h)erkend en benut binnen organisaties. Medewerkers worden gestimuleerd om zich te ontwikkelen en hiervoor verantwoording te nemen. Dit moet de duurzame inzetbaarheid van medewerkers positief beïnvloeden. Daarnaast is er voor een flexibele en wendbare organisatie informeel leiderschap nodig. Leiders die de ruimte geven, inspireren en faciliteren voor de ontwikkelingen bij medewerkers, maar ook voor de eigen ontwikkeling. Als laatst beoogt het project als doel dat de organisatie meer wendbaar wordt en leert mee te bewegen met de vragen van burgers. 

De opbrengsten van het project worden in kaart gebracht door middel van interviews met deelnemers waarmee de verhalen vanuit de gemeentes worden opgehaald. Daarnaast worden deze verhalen ondersteund met een enquête die wordt uitgezet onder de deelnemers van de trainingen. 

Werkwijze

Bij de evaluatie van dit project staat de volgende werkwijze centraal: 

• Met kwalitatief, narratief onderzoek achterhalen en beschrijven we met de deelnemers vanuit verschillende perspectieven de werking en het resultaat van de experimenten. Het kenmerk en voordeel van narratief onderzoek is dat het open, echte verhaal van de deelnemers achterhaald kan worden en een rijk kwalitatief inzicht geeft.
• Met kwantitatief onderzoek verkrijgen we inzicht over de effecten van de trainingen binnen de gemeentes. Daarvoor is een meetlat ontwikkeld die drie keer over tijd wordt uitgezet bij werknemers en leidinggevenden. Op basis van wetenschappelijk gefundeerde vragenlijsten wordt ‘eigen regie’ bevorderend gedrag gemeten bij medewerkers en faciliterend gedrag gemeten bij leidinggevenden. Deze meetlat wordt online aangeboden via een toegankelijk platform. 

Opbrengsten

De evaluatie van het onderzoeksproject levert verhalen op met veel concrete voorbeelden. Met daarin antwoorden op de thema’s: talentbenutting, durven loslaten van de leidinggevende en successen. Hierdoor worden de best-practices en de belemmerende factoren inzichtelijk gemaakt. Daarnaast wordt dit onderbouwd met een kwantitatieve analyse met daarin de effectmeting. Waarvan de resultaten helder en inzichtelijk worden gevisualiseerd. 

• Status: lopend project
• Looptijd: februari 2020 t/m december 2021 
• Partners: Hogeschool Saxion

Meer weten? Neem contact op met:

Sandra Hendricks of Eva Hamhuis, onderzoekers Leven Lang Ontwikkelen
E-mail: scpm.hendricks@windesheim.nl of e.r.hamhuis@windesheim.nl