‘Talent komt tot wasdom door een sterke leercultuur’

Lector Menno Vos van het lectoraat Leven Lang Ontwikkelen sprak onlangs met een journalist van INN'regio Zwolle. Het interview werd deze maand gepubliceerd(opent in nieuw tabblad) in het magazine van het regionale kennisplatform met als thema ‘Talent’, maar is ook hieronder terug te lezen.

‘Talent komt tot wasdom door een sterke leercultuur’

Krapte op de arbeidsmarkt. Het is geen nieuws dat ook in 2023 nog steeds veel bedrijven moeite hebben personeel te vinden. Daarnaast is er door technologisering, digitalisering en robotisering sprake van veranderende werkzaamheden waarvoor extra vaardigheden nodig zijn. Daar is een leercultuur voor nodig, om talent te kunnen behouden en te blijven ontwikkelen. Menno Vos, lector van het lectoraat Leven Lang Ontwikkelen van Hogeschool Windesheim, houdt zich hier dagelijks mee bezig.

Hoe staat het ervoor met een leven lang ontwikkelen in Regio Zwolle?

‘Het is duidelijk dat iedereen een leven lang ontwikkelen heel belangrijk vindt. Maar als je kritisch kijkt, en ook de recente cijfers van het Researchcentrum Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) meeneemt, dan blijkt dat scholing op het werk en informeel leren de afgelopen jaren juist licht is afgenomen. Er zou sprake kunnen zijn van een corona-effect, maar er is in elk geval geen sprake van een stijging, terwijl je die wel zou verwachten gezien de vele investeringen die daar gedaan worden.’

Heb je daar een verklaring voor?

´We merken in de praktijk dat een leven lang ontwikkelen een taai vraagstuk is. Het gaat verder dan dat jouw werknemer een bepaalde cursus of training gaat volgen. Het gaat ook over een leerrijke organisatieomgeving die stimulerend en aantrekkelijk is voor mensen om in beweging te komen. En over een leerrijke regio waarbinnen het onderwijs samenwerkt met het bedrijfsleven en aansluitend op de behoeften geleerd en geprofessionaliseerd wordt. In het onderwijs bij Windesheim geven wij mee aan toekomstige professionals, studenten, dat een leven lang ontwikkelen erbij hoort. Daarbij gaat het niet om specifieke skills die nodig zijn om een bepaald beroep uit te voeren, maar om meer zogenoemde metacognitieve competenties als flexibiliteit, omgaan met onzekerheid en ‘leren’ leren.’ 

Hoe kun je die competenties toetsen?

‘Daar ligt nog een uitdaging. Scholen vinden het nog lastig om die vaardigheden te toetsen, maar ik zie wel steeds meer dat het onderdeel uitmaakt van de verschillende curricula, waarbij in toenemende mate in en met de praktijk aan complexe vraagstukken gewerkt wordt. Het zijn wel de vaardigheden die mensen adaptief maken. Je ziet in de energie- en zorgtransitie dat de skills steeds veranderen, waardoor je je ook steeds sneller moet kunnen aanpassen.’ Hoe krijgt een ondernemer een medewerker mee in die verandering als hij of zij al jarenlang hetzelfde beroep uitoefent? ‘Kijk vooral naar de innerlijke drijfveren van een werknemer en probeer daar als werkgever bij aan te haken. Ga op zoek naar een balans tussen wat hij of zij kan en leuk vindt om te ontwikkelen en wat je organisatie nodig heeft. Denk vanuit de talentgedachte, dan pas komt talent tot wasdom. Want het helpt niet als je zegt: we gaan digitaliseren, dus je moet die cursus gaan doen. Ga het gesprek aan en zoek samen uit wat het best past. Wij hebben vanuit ons lectoraat een instrument ontwikkeld dat de leercultuur binnen organisaties in kaart brengt en concrete aanknopingspunten biedt om dat goede gesprek met medewerkers aan te gaan.’ 

Gebeurt dat al veel?

‘Jazeker, alleen kan dat nog veel meer. Veel bedrijven denken nog vanuit de topdown-gedachte waarbij alle medewerkers door hetzelfde hoepeltje moeten springen. Ik sprak laatst een verpleegkundige die vertelde over een intensieve agressietraining die door alle collega’s moest worden gevolgd. Daarbij werd geen rekening gehouden met dat bepaalde afdelingen veel meer met agressie te maken hebben dan andere. Hier zou maatwerk veel logischer zijn geweest, waarbij de verpleegkundige van de spoedeisende hulp een intensievere training krijgt dan bijvoorbeeld de verpleegkundige van de operatiekamer. We merken uit ons onderzoek dat als je aansluit bij de relevantie van het dagelijkse werk, dat een werknemer veel gemotiveerder is om zich te ontwikkelen. ‘

Ten slotte, hoe leerrijk is Hogeschool Windesheim zelf?

‘Op onze hogeschool hebben we oog voor talent. Om onze studenten en docenten in de leerstand te krijgen, kijken we in toenemende mate ook naar maatwerk en gepersonaliseerde leerroutes. Want met die middelen kun je talent optimaal benutten. Een leercultuur is op Windesheim dus heel belangrijk. Dat betekent dat ook bijvoorbeeld docenten zelf zich ontwikkelen om aan te kunnen sluiten op de steeds diverser wordende ontwikkelbehoeftes. ‘Practice what you preach.’’

Leercultuurscan

De lectoraten Leven lang Ontwikkelen en Sociale Innovatie van hogeschool Windesheim en het lectoraat Employability Transition van Saxion onderzochten welke elementen cruciaal zijn voor een sterke leercultuur. Ze vonden zes elementen, of bouwstenen, die samen een sterke leercultuur kunnen vormen en beschreven ze in het leercultuurmodel(opent in nieuw tabblad).

Op basis van dat model ontwikkelden de lectoraten een leercultuurscan voor organisaties. De scan helpt ontdekken hoe medewerkers de leercultuur in een organisatie ervaren. Meer informatie over de leercultuurscan is hier te vinden.