LEJO krijgt vervolg: samen leren van ervaringskennis

Samen met zeven jeugdzorgorganisaties in Overijssel werken we aan het versterken en integreren van ervaringskennis in de jeugdzorg. We doen dat in de vorm het LEJO: het Leernetwerk Ervaringsdeskundigheid Jeugd Overijssel. We werken hierin volgens de principes van participatief actie-onderzoek: we leren van elkaar, wisselen successen uit, bespreken lastigheden. Verder zijn er diverse trainingen ontwikkeld voor medewerkers, jongeren en ouders. Het LEJO ontstond in het najaar van 2024 met een subsidie van het Expertisenetwerk Jeugd Overijssel. Deze zomer is er opnieuw subsidie toegekend, dit keer van ZonMW, zodat we de komende twee jaar weer verder kunnen. Hieronder een korte terugblik op het proces dat tot nu toe is doorlopen. 

Ervaringen van jongeren, ouders, pleegouders en naasten vormen een belangrijke bron van kennis voor de jeugdzorg. De afgelopen jaren is de aandacht voor deze ervaringskennis sterk toegenomen. Ervaringsdeskundigen worden ingezet in begeleiding en behandeling, jongeren en ouders denken mee over beleid en kwaliteit, en ook de ervaringskennis van professionals zelf krijgt steeds meer aandacht. Tegelijkertijd blijkt het duurzaam benutten van ervaringskennis in organisaties minder eenvoudig dan het op het eerste gezicht lijkt. 

Want wat betekent het eigenlijk wanneer een organisatie zegt dat zij ervaringskennis belangrijk vindt? Is het voldoende om ervaringsdeskundigen aan te stellen? Hoe verhoudt hun deskundigheid zich tot die van andere professionals? Welke plek krijgen de ervaringen van jongeren en ouders? En wat betekent het voor professionals wanneer ook hun eigen ervaringen een mogelijke bron van kennis zijn? Daarmee gaat de implementatie van ervaringskennis over veel meer dan het introduceren van een nieuwe functie. Zij raakt aan opvattingen over kennis en professionaliteit, aan de cultuur binnen teams, aan personeels- en opleidingsbeleid en aan de manier waarop organisaties hun zorg en besluitvorming hebben ingericht. 

Vanuit deze vragen ontstond het Leernetwerk Ervaringsdeskundigheid Jeugd Overijssel (LEJO). Hierin werken zeven jeugdzorgorganisaties – Ambiq, Trias, Pactum, Dimence jeugd-ggz, Accare, Karakter en Jeugdbescherming Overijssel – samen met gemeenten en kennis- en netwerkpartners aan het versterken en duurzaam implementeren van ervaringskennis en ervaringsdeskundigheid. De organisaties begonnen daarbij niet op hetzelfde punt. Sommige hadden al ervaringsdeskundigen in dienst, andere werkten met ervaringsdelers of externe ervaringsdeskundigen en weer andere bevonden zich nog in een verkennende fase. Juist die verschillen vormden aanleiding om eerst te onderzoeken wat de organisaties gezamenlijk onder ervaringskennis en ervaringsdeskundigheid verstaan en vanuit welke uitgangspunten zij willen werken. 

De eerste fase van LEJO stond daarom in het teken van gezamenlijke visievorming. Vanuit landelijke kaders, wetenschappelijke en praktijkgerichte kennis en – nadrukkelijk – de ervaringen van betrokkenen werd een gezamenlijke visie ontwikkeld. Het visiedocument was daarbij niet bedoeld als blauwdruk waaraan iedere organisatie zich op dezelfde manier moest houden. Het bood een gezamenlijke taal en richting, met ruimte voor verschillen tussen organisaties en contexten. Die gemeenschappelijke basis was belangrijk: gezamenlijk leren wordt immers lastig wanneer achter dezelfde woorden verschillende betekenissen schuilgaan. En toen begon het pas. Met het vaststellen van de visie begon een volgende, misschien wel ingewikkeldere fase: wat betekent deze visie voor de dagelijkse praktijk van organisaties? 

De organisaties gingen ieder vanuit hun eigen situatie verder met de implementatie. Daarbij werd gewerkt rond vijf samenhangende thema's uit de visie: organisatie, cultuur, ontwikkeling van ervaringsdeskundigheid, personeelsbeleid en opleidingsbeleid. Tegelijkertijd bleef een fundamenteler vraagstuk steeds terugkomen: wat betekent het daadwerkelijk om ervaringskennis als gelijkwaardige kennisbron naast professionele en wetenschappelijke kennis te positioneren? 

 Juist tijdens die implementatie werd zichtbaar dat er een verschil bestaat tussen het onderschrijven van een visie en het realiseren ervan. Uit de vergelijking tussen de organisaties blijkt dat de inhoudelijke erkenning van ervaringskennis veelal verder is ontwikkeld dan de structurele verankering ervan. Ervaringskennis kan bijvoorbeeld breed worden omarmd, terwijl nog niet duidelijk is wie verantwoordelijk is voor de implementatie. Een ervaringsdeskundige kan worden aangesteld, terwijl functieprofiel, uren, toegang tot systemen of intervisie nog niet geregeld zijn. Een team kan enthousiast zijn, terwijl structurele financiering ontbreekt. En een organisatie kan een visie hebben, terwijl medewerkers nog zoeken naar wat het inzetten van eigen ervaringskennis betekent voor hun professionele rol.  

Een belangrijke ontdekking binnen LEJO was dat implementatie niet verloopt volgens een vaste opeenvolging van stappen. De organisaties bevinden zich niet simpelweg op één ontwikkellijn waarop de ene organisatie ‘verder’ is dan de andere. Een organisatie kan bijvoorbeeld al relatief ver zijn in visieontwikkeling en scholing, terwijl personeelsbeleid nog nauwelijks is aangepast. Een andere organisatie kan juist veel praktijkervaring hebben opgedaan, maar nog zoeken naar structurele borging. Ook de gekozen routes verschillen. Sommige organisaties kiezen voor relatief sterke formalisering via beleid, functieprofielen en opleidingsroutes. Andere beginnen met kleinschalige experimenten en bouwen van daaruit verder. Weer andere zoeken eerst aansluiting bij bestaande structuren of werken tijdelijk met externe ervaringsdeskundigen. De cross-caseanalyse laat dan ook zien dat implementatie contextgebonden is en dat verschillen in tempo en route niet alleen onvermijdelijk, maar ook leerzaam zijn. 

Tegelijkertijd kwamen over de organisaties heen opvallend vergelijkbare kwesties naar voren. Hoe voorkom je dat ervaringsdeskundigen als solist binnen een team terechtkomen? Hoe creëer je bestuurlijk mandaat zonder dat de ontwikkeling uitsluitend van bovenaf wordt gestuurd? Hoe formaliseer je ervaringsdeskundigheid zonder ervaringskennis te reduceren tot een functie? En hoe zorg je ervoor dat scholing niet blijft steken in leren over ervaringskennis, maar leidt tot leren werken met ervaringskennis? 

Zo werd gaandeweg duidelijk dat niet alleen de ervaringsdeskundige zich moet ontwikkelen. De organisatie moet mee-ontwikkelen. Rollen moeten duidelijker worden, teams moeten leren samenwerken, leidinggevenden moeten ruimte creëren en HR- en opleidingsbeleid moeten aansluiten. Die organisatiebrede professionalisering komt als een terugkerend patroon uit de ervaringen van de LEJO-organisaties naar voren. Het LEJO werd een leernetwerk als plek om niet alles te hoeven weten. Juist hierin bleek de betekenis van het leernetwerk. LEJO bood niet alleen een plek om goede voorbeelden uit te wisselen, maar ook om vragen, mislukkingen, aarzelingen en dilemma's naast elkaar te leggen. Wat in de ene organisatie vanzelfsprekend leek, bleek elders ingewikkeld. Een oplossing uit de ene context kon in een andere context nieuwe vragen oproepen. 

Dat maakt leren binnen LEJO iets anders dan het verspreiden van een bewezen aanpak. Het gaat om gezamenlijk betekenis geven aan wat zich tijdens de implementatie voordoet: ervaringen expliciteren, verschillen onderzoeken, praktijken uitproberen en opnieuw kijken wat daarvan geleerd kan worden. We verheugen ons de komende twee jaar verder te gaan met het LEJO. We werken vanuit het lectoraat aan een LEJO-boek, en aan diverse producten.  

Team LEJO: Daantje Daniëls, Birgit Pfeifer, Esther van Loon, Pelle Oosting, Jekse Fricker, Willemijn den Harder, Alie Weerman